* تظهر جميع الدراسات أن: العدالة في العمل مصدر التزام وتحفيز للموظفين. لكن ليس من السهل تنفيذها …

مع حلول فصل الربيع، حان الوقت بالفعل لتقييم تقدم العام: الأهداف، ورقم المعاملات، والمكافآت المحتملة، وتعديل الجزء المتغير من الرواتب. لذلك كان النشاط الإداري في هذه الفترة مكثفًا وحاسمًا. والمخاطر كبيرة. في الواقع، وفقًا لآخر استطلاع أجرته ADP France، يشعر أكثر من نصف الموظفين الفرنسيين أنه قد أسيء فهمهم أو يعتقدون أن صاحب العمل لا يعترف بإمكانياتهم. وطالما أن هذه الملاحظة مصحوبة بانطباع بأن المعاملة غير عادلة … فالعواقب وخيمة: تثبيط الدافع، والانسحاب، وحتى التخريب أو الاستقالة. من ناحية أخرى، يؤكد تييري ناديسيك، الطبيب في السلوك التنظيمي والمعلم والباحث في مدرسة EM Lyon Business School، أن “الشعور بالتعامل بعدالة هو عامل أساسي في الالتزام والوفاء”.

إشعار للمديرين الذين سيركزون اهتمامهم على كشوف المرتبات: إن المطالبة بالعدالة من جانب الموظفين ليست مسألة مكافأة بسيطة. “العدالة مواتية للالتزام والرفاهية لأنها قادرة على تلبية الاحتياجات الأساسية في العمل”، يتابع تييري ناديسيك. ولذلك، فإن الاحتياجات المادية، ولكن أيضًا الاعتبار والاعتراف. وجد الباحثون أن الموظفين يستمتعون بالعمل في بيئة تحترم الأخلاق وحقوق الناس. هذا الدافع “الواجبي” جعل من الممكن “تجاوز الرؤية التي ظلت لفترة طويلة منفعية فقط للعدالة، والتي هي بالتالي غاية في حد ذاتها”، يلاحظ تييري ناديسيتش. بالإضافة إلى ذلك، فإن المنظمة التي تبدو عادلة للموظف تمنحه تحكمًا أفضل في عدم اليقين، لأنه يعرف القواعد، ويعرف إلى أين يتجه، ويمكنه عرض نفسه بسهولة أكبر.

* مكافأة تتكيف مع مساهمته

لذلك، فإن الشعور بالعدالة، مثله مثل الشعور بالظلم، يعتمد على مجموعة من المعايير المعقدة. والمدير على الخط الأمامي لإدارتها … كيف نفعل ذلك؟ أولاً، يجب عليه التأكد من أن نسبة المكافأة / المساهمة صحيحة لجميع أعضاء فريقه. هذا يسمى عدالة التوزيع. يلخص لوران جيران الباحث في TMS للأبحاث، وهي وحدة أبحاث مشتركة بين CNRS وكلية تولوز للإدارة: “علينا أن نبني أنفسنا على نظرية الإنصاف: إذا عمل شخص ما أكثر، سيحصل على المزيد من المال”. إذا كان لدى الموظف انطباع بأن النسبة مشوهة، على سبيل المثال أن أجره لا يتوافق مع استثماره، فسيعمل على استعادة توازن المعادلة عن طريق تقليص التزاماته. ولكن في سياق يعتمد فيه عمل البعض أكثر فأكثر على عمل الآخرين، ليس من السهل دائمًا إدراك المساهمة الدقيقة لكل موظف.

في CodinGame، وهي منصة متخصصة في توظيف المطورين، تؤثر الفرق من B إلى B بشكل مباشر على نمو رقم المعاملات، بينما تعمل الفرق B إلى C المسؤولة عن العلاقات مع مستخدمي الإنترنت على الجزء المجاني من النموذج. “يمكن أن يكون هناك أحيانًا بعض الاحتكاك بين الكيانين لأنهما لا يؤثران على النتيجة بنفس الطريقة، لكننا نذكرك باستمرار أن ذلك يعتمد على الجهود المشتركة لكل منهما.

نحن نصر على فكرة الذكاء الجماعي “، يشرح أود بارال، المؤسس المشارك ومدير التسويق للشركة الناشئة. التعويض ليس فقط في شكل نقود رنانة ومبعثرة: التهنئة في العلن، الوجبات المهداة، الأعمال اللاحقة المخصصة لفريق فاز بعقد… هي أيضا طرق للتقييم الإيجابي على الميزان، “يجب ألا ننسى الاحتفال بالانتصارات وأن نشكر مجموعات العمل. أن نكون منصفين يعني أيضًا مكافأة المواهب، ” “يؤكد إريك ماري بيون، نائب رئيس Oath France، الشركة الناتجة عن الاندماج بين Yahoo! وAOL، وهي الآن شركة تابعة لشركة Verizon.

* ضمان السيرورة العادلة

عند Oath، بحلول الوقت الذي تم فيه الانتهاء من الدمج، هناك خطان إداريان متميزان يتعايشان، مع مجلسي المقاولة ونوعين من التعويضات. كانت الأرض الخصبة مواتية للشعور بالظلم بين “خريجي ياهو!” و “ex AOL”. يقول إريك ماري بيون: “لقد شرحنا باستمرار ما كنا نقوم به، حيث كنا في حالة الدمج، حتى لا يشعر موظفو هذا الكيان أو الكيان الآخر بمعاملة مختلفة عن الآخرين”. طريقة لإحياء ما يسميه الباحثون “العدالة الإجرائية”: لا يوجد تحيز، ولا “محسوبية”، والطريقة التي تتخذ بها القرارات واضحة وتظل كما هي بالنسبة للجميع، وبالتالي خلق النظام والقدرة على التنبؤ.

* عدالة تفاعلية حاسمة

بالإضافة إلى العدالة التوزيعية والإجرائية، هناك شكل ثالث من العدالة يسمى «العدالة التفاعلية». هذا هو الأكثر أهمية في الشعور بالإنصاف الذي يشعر به الموظف. وينقسم بدوره إلى قسمين: «العدالة المعلوماتية»، التي تترجم إلى اتصال صريح ومباشر ومعلومات يسهل الوصول إليها عن حياة الشركة، و «العدالة الشخصية»، والتي تتمثل في إظهار الأدب على الأقل في الشكل، وفي أحسن الأحوال التعاطف في طريقة التواصل مع الموظف. يقول لوران جيرو، الذي أجرى بحثًا عن الحركة مع موظفي سانوفي باستور: “تشير جميع نتائج بحثنا إلى تأثير مهم للغاية لهذه” العدالة التفاعلية “.

لتنفيذه، يجب على المدير أن يبدأ بإعطاء معايير واضحة حول طموحات الشركة ورؤيتها والمساهمة المطلوبة من الموظف. “كما أقول عادة: أهداف غامضة، نتائج ناعمة! يوضح تييري بيرجي، الرئيس التنفيذي لشركة Matooma، وهي شركة متخصصة في إدارة الكائنات المتصلة بواسطة بطاقة SIM، أن الموظف يجب أن يعرف المكان الذي يتوقعه منه، وإلا فإنه يخلق الإحباط والمسافة.

بالإضافة إلى ذلك، مهما كان المحتوى الذي سيتم تسليمه، من الضروري الاهتمام بالشكل الذي تتخذه التفاعلات مع الفريق. إذا لم يظهر المدير أنه متاح، أو نظر إلى هاتفه الخلوي أربع مرات خلال مقابلة لم يحضرها، أو لم يسمح لمحاوره بالتحدث، فإنه يضر بحاجة متعاونه إلى العدالة الشخصية. سيشعر هذا الشخص بالاستهزاء، حتى لو كان ما قاله له مديره إيجابيًا. يقول إريك ماري بيون، الذي تدرب على التواصل غير العنيف وإدارة التغيير: “من الأهمية بمكان توفير ظروف اتصال آمنة يمكن للجميع فيها التعبير عن أنفسهم”. في CodinGame، تم إنشاء ملاعب داخلية منتظمة. يوضح أود بارال: “مهما كانت الأقدمية أو القسم الذي ينتمي إليه الموظف، يمكنه اقتراح فكرة أو إثارة مشكلة”.

إن أهمية هذه العدالة التفاعلية تجعل من الممكن فهم سبب قبول القرار الصعب بسهولة أكبر إذا تم شرحه جيدًا وصياغته بعناية. “سأعيش بشكل أفضل مع إغلاق مصنعنا، حتى لو وجدت أنه غير عادل فيما يتعلق بجميع الأعمال التي قمنا بها وإمكانات الإنتاج التي ما زلت أؤمن بها، إذا جاء المدير شخصيًا ليبين لنا أنه يعرف العواقب التي سينتجها هذا القرار علينا وأنه يناقشها بتعاطف “، يوضح تييري نادييتش. كن حذرًا، هذا لا يعني أن تكون لطيفًا تمرير القرارات غير العادلة. سيكتشف الموظفون بسرعة التلاعب الساخر!

* المدير المنصف؟

كما نرى، فإن المدير يقع في صميم مشاعر العدالة أو الظلم التي قد يتعرض لها الموظفون. قد يبدو هذا التوازن الدقيق بين الوضوح والتعاطف والصرامة معقدًا للغاية بالنسبة للبعض. لا داعي للذعر: “لا يتوقع الموظفون من المديرين أن يكونوا أبطالًا خارقين!”. أعلن إيمانويل ديوز، مؤسس مكتب الاستشارات The Boson Project، خلال مؤتمر عقد أمام طلاب EM Lyon. أظهرت دراسة أجراها مكتبه على 7000 موظف تقل أعمارهم عن 30 عامًا في 70 دولة أن الصفات المتوقعة من القائد هي الشفافية والتعاطف والهشاشة، أي القدرة على التعرف على جهله أو أخطائه. عندما يقول مدير “لا أعرف”، فهو بالتالي يعزز هذه العدالة الشخصية الشهيرة.

 يمكنه أيضًا تعويض أوجه القصور في منظمته من حيث العدالة. “هذه التقنية المسماة” روبن هود “تتكون من ممارسة العدالة التوزيعية تحت العباءة لتجنب الضرر المرتبط بالمظالم التفاعلية أو الإجرائية التي تكون إدارة الشركة أو سياسة الشركة في أصلها”، يحدد تييري ناديسيك، الذي يستشهد بالمثال لموظف عينه مديره موظف الشهر، بعد تعرضه لانتقادات غير مبررة من الإدارة.

مثال آخر: موظفة يقدم لها مديرها وجبة من الميزانية لدعوات العملاء، بعد أن طلبت الشركة الأم منها فجأة لإجراء مكالمة مسائية … “إذا رأى الموظف أن مديره المباشر يحاول حمايته يقلل من إحساسه المحتمل بالظلم “، يوضح فلوران بوير، مدرب الإدارة. كن حذرًا: قد ينتهي الأمر بالمدير إلى أن يعيش حياة “روبن هود” بصعوبة، محاصرًا بين تعليمات المنظمة وشكاوى فريقه، وينسحب أو يستقيل.

– جيروم فارنييه، الشريك المؤسس لشركة InnovOrder (حلول التحول الرقمي للمطاعم)

“بعد الحصول على خبرات مهنية أولية في عوالم لم يكن فيها الاعتراف بالأولوية، أردنا إنشاء مكان يكون فيه العمل جيدًا. هذا يعني وجود ثقافة مشبعة بالعدالة، لأننا مقتنعون بأن الموظفين لا يمكن أن يزدهروا في بيئة غير عادلة. قراراتنا تتخذ معا. يتم شرحها بشكل منهجي لجميع الموظفين. يمكنهم الحضور في أي وقت لشرح مشكلة لنا. كل شخص لديه كلامه. أنا أؤمن بالحوار والتواصل الواضح والشفاف. إن الشعور بالاستماع والاعتراف أمر مهم في تصور شركة عادلة “.

– جان فرانسوا فور، مؤسس Aucoffre.com (منصة شراء الذهب) و VeraCash (عملة تكميلية)

“الشعور بالإنصاف أمر بالغ الأهمية للموظفين ليشعروا بالرضا في المؤسسة. لكن من يقول الإنصاف لا يقول المساواة. الاختلافات موجودة. في VeraCash، لا يوجد مدير بهذه الصفة. منظمتنا أفقية. ومع ذلك، فقد أنشأنا نظام شارة، والذي يعترف بمستوى الخبرة أو المهارة، على سبيل المثال في الشراء، والمحاسبة، والمسؤولية، وما إلى ذلك. يتم تحديد المكافأة على أساس هذه الشرعية المعترف بها من قبل الجميع، والمكافآت الجماعية وفقًا للنتائج التي حصلت عليها الشركة “.

* الأخطاء التي لا يجب ارتكابها

– نصيحة من فلوران بوير، المدرب في Demos and Ideal Formation.

التصرف دون وجود فكرة واضحة عن النتائج التي سيتم تحقيقها. على العكس من ذلك، من الضروري أن نعرف بدقة نطاق عملها.

عدم التحضير لكل مقابلة. يجب أن تتطابق تصرفات المدير مع أقواله. حتى لو كان ذلك يعني تدوين الملاحظات أثناء الاجتماع حتى لا ننسى ما قيل!

مدير عاطفي. بدلا من ذلك، إنها مسألة تبني منهجي لموقف الحياد.

ادخل في قصص الموظفين. في حالة التعارض، من الضروري تحديد موعد وعدم الإجابة الساخنة، لطرح الأسئلة لإثبات الحقائق.

المصدر:

 https://www.capital.fr/votre-carriere/managers-soyez-justes-envers-vos-equipes-1343153